Vanaf heden geldt een nieuwe cultuur!

By in ,
300
Vanaf heden geldt een nieuwe cultuur!

Hoezo nieuwe cultuur?

Sanders en Neuijen (1999) beschrijven de bedrijfscultuur als ‘de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van- en de belanghebbenden bij het bedrijf’. Bij mijn deelname aan een workshop werd benoemd dat er een tweedeling ontstond mensen van de “oude cultuur” en mensen van de “nieuwe cultuur”. Op dat moment bekroop mij een akelig gevoel, alsof er een simplificatie van alle cultuurmodellen op de markt was gekomen die categoriseert in “jij bent oud en jij bent nieuw”

Het model Organizational Culture Assessment Instrument: OCAI- Model, van R. Quinn en K. Cameron, welke in het boek onderzoeken en veranderen van organisatiecultuur staat omschreven is hierboven afgebeeld, omdat dit een instrument is dat inzicht biedt in de huidige cultuur, de gewenste cultuur, leiderschapsrollen en effectiviteitscriteria. Om te kunnen bepalen of cultuurverandering gewenst is, kan dit instrument behulpzaam zijn. De eerste stap is de huidige cultuur in kaart brengen.

Eén van de belangrijkste factoren die het succes van de organisatie bepalen, is het geheel van normen, waarden en basisveronderstellingen die worden gedeeld in een organisatie. Organisaties moeten kernwaarden en een kerndoel hebben. Er zijn maar weinig organisaties die ze stap voor stap ook tot uitvoering brengen. Sommige organisaties in de detailhandel komen een heel eind, zoals Albert Heijn en Jumbo. In de financiële wereld valt te denken aan Interpolis; in de zorgsector aan Humanitas. Daarbij is het belangrijk om kernwaarden te verbinden met prestatieverbetering en tastbare resultaten. Daarin verschuift het werken aan de bedrijfscultuur naar het werken aan resultaatverbetering.

Om niet te verzanden in ingewikkeld en vaag gedoe, is de les telkens weer dat een kristalhelder verhaal met een duidelijke focus belangrijk is. “Organisatiecultuur” is een onduidelijke focus. Een andere benadering is gewenst. De focus ligt op verbetering van resultaten. Het gaat direct en zonder omwegen om zaken als meer klanten, minder klachten, snellere doorloop, minder voorraden, vlotter inspelen op ontwikkelingen, lagere kosten, etc. (bron: managementsite.nl)

Betere resultaten

De conclusie is dat organisatiecultuur vaak niet het daadwerkelijke aangrijpingspunt is, omdat het veeleer een middel is dan een doel op zich.

Laat resultaatverbetering de bedrijfscultuur meetrekken. Wanneer er geen kostenreductie plaatsvindt, er niet meer klanten komen, er geen snellere doorloop is, er geen innovatie plaatsvindt, er van zelfsturing niets terecht komt, de discussies in het team over resultaatverbetering tot niets leiden, dan komen gedrag en houding in beeld.

Enkele conclusies over cultuurverandering: (bron: managementsite.nl)

  • Wil je ander gedrag, vraag dan om ander gedrag!
  • Verschaf Focus. Leg het einddoel altijd in het primaire proces naar klant en samenleving.
  • Begin bij het einde en vraag de teams om acties om dit te realiseren.
  • Alle niveaus van de organisatie doen mee. Elk team komt met concrete acties ook het MT.

Iedereen kan het verschil in resultaat maken door ontwikkeling van houding en gedrag met ondersteuning van Own–Advice

Bij Own-Advice werken we samen met gecertificeerde loopbaanadviseurs en universitair geschoolde arbeid- en organisatiepsychologen met jarenlange werkervaring. Zij werken conform de beroepscode van het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP).

Aangezien ieder persoon het verschil kan maken coachen wij management en medewerkers op de gewenste houding en het gedrag dat ervoor zorgt dat het beste in ieder mensen naar boven haalt, zodat resultaten worden bereikt en de bedrijfscultuur daarop aansluit.

VOEL JE VAN HARTE UITGENODIGD OM CONTACT MET ME OP TE NEMEN.

SUSANNE ALBERS | s.albers@own-advice.nl | 088 – 58 48 808

54321
(0 votes. Average 0 of 5)